Izraz „Bliža je potkošulja od košulje“, koristi se kako bi se pojasnilo mišljenje po kojem će se sigurno bolje i odgovornije prema obiteljskoj kompaniji odnositi netko tko je član obitelji, kum, prijatelj iz djetinjstva … nego neki neznanac kojeg zapošljavamo kao profesionalnog menadžera.
I ovdje, na pitanje „Je li ovaj izraz mudrost ili glupost koja dolazi iz obiteljskih kompanija?“, odgovor je lak – radi se gluposti. Slično značenje i tumačenje ima i izraz „Bolje se budala snalazi u svojoj kući, nego pametan u tuđoj”. U svojoj konzultantskoj praksi čuo sam i prozaično „Bolje da zaposlim rođake, oni me neće zeznuti “, ili npr sa lokalnim prizvukom i ukusom mora „Bija je Kerum u pravu kad je svoje oko sebe postavio”…
Pojam nepotizma je dugo znan i prepoznatljiv u praksi i najkraće se pojašnjava kao favoriziranje rođaka. Kronizam je manje znan od nepotizma u govornoj praksi, ali nije ništa manje prisutan u organizacijskoj praksi i predstavlja favoriziranje prijatelja. Oba pojma su rasprostranjena u poslovnom i političkom životu. Ekonomske i socijalne troškove nepotizma i kronizma u društvu snose porezni obveznici i isti se, u ozbiljnim zemljama, organiziraju u vladine i nevladine organizacije kako bi se protiv tih i takvih pošasti borili. U tzv neozbiljnim tzv državama bol i jadikovka stanovništva se ogleda najprije u proklinjanju zle sudbine onih koji nemaju nikog svog da ih negdje malo pogura, da ih zaposli ili bar da im neki poslić namjesti.
Zašto se nepotizam i kronizam pojavljuju u poduzetničkim i obiteljskim kompanijama i koja je njegova cijena?
Neselektivan prijem članova obitelji i prijatelja, očekivan je na početku životnog ciklusa kompanija. U trenutcima rađanja kompanije, osnivač okuplja bliske dobrovoljce koji ga baš u potpunosti ne razumiju, ali, po pravilu, velikog izbora u svom karijernom putu – nemaju. Vjeruje on njima, vjeruju oni njemu. Nema jasne strukture i odgovornosti, pa se odnos u kompaniji zasniva na povjerenju da će se „ovi moji“ truditi oko „ove naše“ firme (iako mu ne dao Bog da je oni zaista dožive kao NAŠU).
Poduzetničkim stilom vođene kompanije svoju organizaciju i funkcioniranje zasnivaju najviše na na povjerenju, pružajući najviše što mogu, a profesionalizirane na jasno postavljenim planovima i ciljevima te kontroli istih. Kad nema nadležnosti, ovlaštenja, ciljeva i planova, onda se i nema što kontrolirati i pratiti pa se onda vraćamo na “povjerenje”. Na povjerenje da će svi dati sve od sebe i da će brinuti o “našoj firmi”.
Nastavili se taj trend i kada dođe druga generacija, sa svojom rodbinom i drugarima, kompanija može upasti u velike probleme.
Kako reći „ne“ mladoj supruzi koja nasljedniku uvečer, pomalo ljutito, šapće kako joj mama već dugo prigovara kako nije u redu da supruga njezinog rođenog brata, već pet godina ne može naći posao te zar je moguće da među njih 100 u poduzeću, nema mjesta i za nju?
Lijek protiv nepotizma i kronizma u obiteljskim kompanijama je u pripremi kompanija i pripremi obitelji na uspješnu tranziciju.
Pripremom će kompanija, između ostalog, jasno definirati nadležnosti, ovlaštenja i odgovornosti, načine definiranja plaća, standardne pakete … za svako radno mjesto. Naravno, definirat će se i nepohodno znanje, kvalifikacije, iskustvo kako bi se potencijalni kandidati na upravo spomenuto radno mjesto, i zaposlili.
U procesu pripreme porodica/obitelji za generacijsku tranziciju, među brojim drugim točkama, u okviru Obiteljskog protokola naći će se i pitanje kako će se zapošljavati rođaci, srodnici po braku, kumovi te razlikuju li se njihova prava i obveze od običnih smrtnika… Neophodno je da se članovi obitelji koja je vlasnik kompanije dogovore i dokumentiraju svoje odgovore na prethodno postavljena pitanja. Isto tako, bitno je da budu spremni „platiti cijenu“ svoje odluke.
Postoje obiteljske kompanije u kojima je jasno definirano kako nema zapošljavati nikoga od članova šire obitelji. Legitimna je odluka i da rodbina i tazbina, mora zadovoljiti i proći standardne procedure zapošljavanja na upražnjeno radno mjesto. Cijena odluke u ova dva slučaja može biti u nezadovoljstvu bliskih rođaka i prijatelja te njihovih rođaka i prijatelja, uz ogovaranja u već nagovještenom stilu i tonu “eto kako su se osilili, udarile im pare u glavu i neće zaposliti nikoga od nas”.
Legitimno je, naravno, odlučiti i da bilo tko tko je naš, “kakav je, takav je, naš je”, ima prednost pri zapošljavanju.
Ekonomska cijena nepotizma i kronizma, koji proizilaze iz odluke u ovom slučaju, jednim dijelom se plaćaju kroz nezadovoljavajuće rezultate uslijed nedovoljnih kompetencija novopridošlica.
Ujedno, socijalna cijena, koja će brzo postati i ekonomska, ogleda se u tome da takve kompanije odbijaju od sebe i ozbiljne stručnjake i profesionalne menadžere. Onaj tko je tražen na tržištu radne snage, neće sebi dozvoliti niti mobing nesposobnog rukovoditelja niti razmaženog saradnika, koji su se zaposlili zato što su članovi porodice ili privatno bliski nekome od njih.
Zbog nepažljivih ili nekim rečenicama povrijeđenih čitalaca naglasit ću kako je pogrešan zaključak da tetka, snahin brat ili stričev mali, ne mogu biti na odgovornim pozicijama u poduzeću. Naravno da mogu, ali pod uvjetom da obiteljska kompanija nije jedino mjesto gdje to mogu biti.
Osobni stav po pitanju nepotizma i kronizma u obiteljskim kompanijama, izrazit ću kroz mudrost Zorana Radmilovića kao Radovana Trećeg – “Najgore je kad smo samo mi oko nas”.
Autor: Boris Vukić
Objavljeno 13. prosinca 2021. Sva prava pridržana PoslovniFM.