Situacija jest alarmantna – nedostaje stručnjaka po više segmenata posla
Situacija na tržištu s nedostatkom stručnog osoblja je – alarmantna. Nedostaje raznih vrsta stručnjaka jer, kad se govori o informatičkom segmentu djelatnosti, ne podrazumijevam pritom samo programere ili IT stručnjake, već i ostale koji su dio poslovne organizacije – prodaje, marketinga, ljudi u tzv. customer servisima. Agencije za zapošljavanje kao i tvrtke koje same imaju rekrutere i bore se s time kako doći do najboljih ljudi. Ima načina, ali treba biti jako kreativan, treba smišljati sve moguće metode kojih se inicijalno niste sjetili, istaknula je za poslovniFM Jasmina Puškarić, voditeljica ljudskih potencijala u tvrtki Lemax. Cjelovitu emisiju možete poslušati u nastavku ili preuzeti za kasnije slušanje.
„Zapravo, ovisite i o trenutku, te koga i kroz koje razdoblje trebate. Gotov kadar, ili imate prostor za razvoj određene razine. Mislim da sve tvrtke danas moraju razmišljati o tome, ako već nema gotovog kadra, kako do kraja oblikovati osobu u skladu sa svojim potrebama“, istaknula je Puškarić u razgovoru s urednicom Tanjom Pureta, u prvoj emisiji Psihologija uspjeha. Jednom mjesečno, Tanja Pureta će slušateljima prvog poslovnog radija poslovniFM u emisiji Psihologija uspjeha prenositi korisna iskustva i znanja o vođenju ljudi uz odabrane goste različitih struka.
Sve tvrtke danas moraju razmišljati o tome, ako već nema gotovog kadra, kako do kraja oblikovati osobu u skladu sa svojim potrebama
Jasmina Puškarić
Lemax je hrvatska softverska tvrtka, ima 85 zaposlenih, proizvodi jedan proizvod, softver, korporativno poslovno rješenje za turističke agencije i operatore. Od 2011. izvozi i nastupa na globalnom tržištu koje sada donosi više od 90 posto prihoda. „Naša je strategija biti najbolji na svijetu u svom segmentu softverskog rješenja. To je dosta visok, ambiciozan cilj, ali bližimo se njemu. Imamo dosta dobre rezultate, konkurencije u Hrvatskoj nemamo, na razini svijeta imamo, ali je na globalnoj razini. Veseli nas što se u zadnjih godinu i pol prilikom odabira klijenta nalazimo među 10 ili 20 globalnih rješenja koja su u izboru. Ključna razlika je u činjenici da klijenta konzultirate kako rješenje koje je kupio implementirati do kraja i kako s tim rješenjem postići uspjeh u svojem poslovanju“, istaknula je Puškarić.
Na upit urednice o mijenjanju odnosa pri zapošljavanju, Puškarić odgovara kako su prije nekoliko godina primjetili da čak nije važno ima li osoba prethodno iskustvo za određeni tip posla u IT industriji, nego su zaposlili ljude drugih struka, koji su nakon niza godina pristali na prelazak u potpuno drugu industriju.
„Mislim da treba veću energiju uložiti da bi ljude razvili do razine koja nama treba. Posebno jer smo po putu vidjeli da imamo neke specifičnosti koje sama industrija ili tip poslovanja zahtijeva. Zapravo, ne možemo na tržištu naći gotove ljude s tim saznanjima, jer, primjerice, ljudi koji su u kontaktu s klijentom, osim što im treba tehničko znanje ali i znanje o poslovnim procesima, o softveru kao takvom, moraju imati i puno širi spektar vještina potrebnih da bi to savladali: prezentacijskih, komunikacijskih, organizacijskih, pregovaračkih vještina…“, pojasnila je Puškarić.
Jesu li tehnički ljudi spremni osvajati vještine rada s ljudima, koliko oni smatraju da je to važan dio posla i koliko se žele prepustiti tome?, glasilo je pitanje urednice Pureta.
„Moje iskustvo u Lemaxu pokazalo je da jesu spremni, posebno ako do njih dođe poruka i vide nekoga iznad sebe tko je hijerarhijski na ljestvici više, ili se popeo s više odgovornosti i više mogućnosti. Spoznaja je i za druge da se taj netko popeo zbog toga što su ga neke druge, a ne samo tehničke vještine, dovele do toga“, kazala je Puškarić. Iznijela je i konkretan primjer kako je kolega prije 3-4 godine, tijekom široke i bučne rasprave o tome trebaju li se programeri javljati na telefone, probio tu granicu i led, preuzeo i taj segment, i vrlo brzo napredovao zbog toga što nije imao granice u svojoj glavi. Zapravo i na ulaznim pozicijama, čak i na juniorskim, ako vam posao sadrži već neku vrstu komunikacije s klijentom, bez obzira na to da li je ona pisana ili usmena, bile to edukacije ili komunikacija s internim ljudima, to je već otvaranje nekih vrata koje inicijalno nisu otvorena.
Kakav je onda selekcijski postupak?
„Da postoji tajna uspjeha u jednoj rečenici mislim da bi je svi lako izgovorili i znali, mislim da je to ipak splet tisuću i jedne puzzlice koja se mora poklopiti i jako velikog truda. Izazov je držati visoke kriterije, a s druge strane znaš da ne smiješ maknuti te kriterije ako u tome što radiš želiš biti vodeća tvrtka na cijelom svijetu. Morali smo smisliti kreativne tehnike da to uspijemo održati i tu je jako važna podrška direktora. Često se znamo susresti s tim da smo internom timu morali reći: ajmo, ekipa, sad stisnut; nećemo primiti bilo koga, to je nešto što ćete vi morati na svojim leđima odnijeti. I polako uspijemo naći ljude“, istaknula je Puškarić.
„Selekcijski proces danas ima niz koraka koji na počecima nisu bili tu, puno je elemenata nastalih upravo zbog nekih problema s kojima smo se susreli u praksi. Prvi korak je razumjeti tko nam treba, kakav je to profil, postoji li on na tržištu, na kojim kriterijima trebamo insistirati, a na kojima manje. Tu smo morali ići jako duboko: gdje se taj netko nalazi, u kojim tvrtkama, zašto bi netko htio doći k nama, što mu nedostaje a da bi mu mi kao sustav bili privlačni. Što ga motivira? Kako ćemo mi prenijeti poruku na tu osobu, bilo pisano ili usmeno, ili telefonskim intervjuom? Prvi korak je stvarno razumjeti tko nam i kakva osoba treba, kako bi to prenijeli van. S jedne je strane oglas, a s druge samoinicijativno pristupati pred ljudima za koje se nama čini da su oni koji nam trebaju. To znači da ih morate izbaciti iz cipela tamo gdje im je dobro, jer oni ne traže aktivno posao. Ponosna sam da smo realni, transparentni i iskreni, iskreno ćemo reći koje stvari super radimo, a i koje probleme imamo. Tako da se ne dogodi kada osoba na kraju otvori vrata i nađe neki drugi poklon, neku drugu priču u pakiranoj kutiji“, pojašnjava Puškarić.
„Ako intenzivno rastete i imate cilj s kojim se povećavate, to ne znači da jedna osoba kojoj ste rekli ne, ili je vama rekla ne, za nekoliko mjeseci, pola godine ili godinu dana, neće biti dio firme. Bez obzira na to koja strana to želi. I to je nešto što smo dosta radili. Iz kategorije gdje ste u kontaktu s pojedinim kandidatima duže vrijeme imamo i zapošljavanja danas, a nismo prethodno mogli imati“, glasio je odgovor na upit urednice o kontaktima s osobama koje nisu odlučile prijeći.
U odjelu ljudskih potencijala trenutno je pet ljudi, uskoro šest, što je poprilično vrijedan resurs. U ovom trenutku 60 do 70 posto vremena orijentirani smo na zapošljavanje i prilagodbu novih zaposlenika, da znaju sve o firmi i strategiji, o tome gdje želimo biti, kako to funkcionira u pojedinom odjelu i da onda uče specifičnosti pojedinog posla. Ideja direktora je i da ljudi ispunjavaju dokument: Moje ključne snage u prvih tjedan dana rada u Lemaxu, što je nešto što kasnije služi voditelju i ostalima da prepoznaju koje su zaposlenikove snage, a s druge strane mi možda u selekciji nismo uspjeli snimiti neke nama bitne elemente“, zaključila je Puškarić.
U emisiji Psihologija upjeha, kroz razgovor urednice Tanje Pureta s Jasminom Puškarić, voditeljicom ljudskih potencijala u tvrtki Lemax, pokušalo se dočarati postupke zapošljavanja u jednoj IT tvrtki vezane uz selekciju, regrutaciju, pribavljanje, poticanje ljudi na odluku o nastavku karijere.
Objavljeno: 25. listopada 2019. ©poslovniFM