U današnje vrijeme, biti prisutan na društvenim mrežama, barem kao čitatelj, dio je dnevne rutine. Siguran sam da ste već vidjeli objavu u kojoj je loš voditelj/šef razlog zbog kojeg radnik napušta poduzeće. I to nije floskula, jer su Hogan i Keiser u istraživanju objavljenom još 2005. godine utvrdili da 70 posto ispitanika tvrdi da je najgori dio njihovog posla – njihov voditelj/šef. Kako su i voditelji ljudi od krvi i mesa, svi smo radili u timu koji je vodio loš voditelj. Jesmo li napustili taj tim ili čitavo poduzeće, tema je za neku drugu priču, a današnju usmjeravam na drugo pitanje: zašto organizacija trpi loše voditelje? Dapače, čak nam se čini da traži i promovira osobu za koju iz prve znamo da će biti loš voditelj! A ima toliko sposobnijih ljudi za to voditeljsko mjesto. Uključujući i nas.

Ispada da se u organizaciji promoviraju manje kompetentni, a oni kompetentniji ostavljaju u sjeni. I onda se „oni gore“ čude što im dobri radnici odlaze. Imam iznenađenje za vas! I „oni gore“ nisu zadovoljni! U jednom istraživanju koje su Groysberg i Bell prezentirali 2013. godine, samo 20 posto direktora zadovoljno je načinom na koji se prepoznaju i promoviraju voditelji.

Proizlazi da se kompetentniji ostavljaju u sjeni

Postavlja se jedno vrlo pragmatično pitanje! Ako je 70 posto radnika nezadovoljno svojim voditeljima i ako je 80 posto direktora nezadovoljno načinom izbora voditelja, zašto još uvijek biramo nekompetentne ljude na voditeljske pozicije? Što sprječava te iste direktore da mijenjaju nesposobne voditelje i na njihovo mjesto postave kompetentne i talentirane? One koji će potaknuti produktivnost, timski duh i zadovoljstvo u timu, a zatim i čitavoj organizaciji!

Većina zna da je voditelj loš!

Zar godišnja procjena radnika ne služi za prepoznavanje voditelja koji ne ispunjava postavljene rezultate ili prakticira potrebne kompetencije? Samo je potrebno iščitati ocjene koje im daju njihovi ljudi, vidjeti tko nije zadovoljio i smijeniti ga. Postoje i pravne mogućnosti kako da zamijenite voditelja nekim sposobnijim! I opet se ništa ne mijenja! Zašto?

Prvi odgovor na to zašto imamo lošeg voditelja jest u nama samima. Iako u poduzeću postoji način procjene voditelja, ukupan dojam o voditelju ovisi o ocjenama koje im dajemo. Prikupljanje tih ocjena je anonimno i daje nam mogućnost za iskrene misli o našem voditelju. Ipak rijetko tko iskreno odgovara na postavljena pitanja, pa voditelj rijetko dobiva iskren feedback. Ostaje mu nepoznato kakav utjecaj njegovo vođenje ima na tim koji vodi, na kolege s kojima surađuje. Misli li da je njegovo ponašanje ispravno, jedino što možete očekivati je nastavak dosadašnjeg ponašanja! Time procjena radnika postaje samo još jedna aktivnost koja je „na programu“ svake godine. Nakon nje se ne vide posljedice pa ju je bolje ukinuti. Nažalost, umjesto promjene pristupa toj i takvoj aktivnosti, poslovni svijet sve više odustaje od nje.

Izbjegavanje odgovornosti na više razina

Drugi je odgovor u općoj nesposobnosti i nevoljkosti organizacije da izmjeri stvarni utjecaj voditelja na kvalitetu i količinu obavljenog posla te ponašanje radnika u timu. Postoje odjeli čija se kvaliteta i količina posla mjere lakše poput prodaje ili korisničke podrške. Kod njih je mjerenje logičnije i jednostavnije pa se i primjenjuje. No, postoje i odjeli kod kojih se, na prvi pogled, nema što mjeriti pa se utjecaj voditelja i ne mjeri! To je velika pogreška jer potiče nekompetentnost i zanemaruje rezultat koji bi voditelj trebao ostvariti. Dodatno, ako ključni pokazatelji uspješnosti i postoje, čest je slučaj povremene, sporadične provjere, nekonzekventno i bez posljedica za voditelja.

Razvidna je opća nesposobnost i nevoljkost organizacije da izmjeri stvarni utjecaj voditelja na kvalitetu i količinu obavljenog posla

Posljedica tih dvaju problema je jedini feedback koji voditeljima nešto znači – onaj njihovog nadređenog! Ako od nadređenog dobiju pozitivan feedback sve je drugo manje važno. Zato se srednji menadžment koncentrira na one aktivnosti i ponašanja kojima će kod nadređenog ostaviti bolji dojam. Čak i ako će zbog toga tajiti ili iskrivljavati informacije i neće biti timski igrač. Ili će o ostalima u poduzeću govoriti ružno, a aktivnosti postavljati tako da drugi ispadnu krivi, a on pozitivac! Ostali će ga voditelji izbjegavati, njegovi ljudi napuštati, ali će sve to prikazivati kao tuđa podmetanja i pogreške. Sve da bi od nadređenog dobio potrebno odobravanje iako je smisao upravljanja i vođenja upravo suprotan! Nadređeni bi se trebao brinuti o tome je li voditelj ostvario rezultat, a voditelj o tome imaju li njegovi ljudi pozitivno mišljenje o njegovim sposobnostima i načinu na koji vodi tim..

Važnost vođenja je zanemarena

Posljednji odgovor krije se u percepciji funkcije vođenja i onoga što o njoj znamo. Jednostavnije rečeno, problem je općenito zanemarivanje utjecaja istraživanja i spoznaja o važnosti vođenja. Zbog toga se vođenje počesto promatra kao popunjavanje mjesta u hijerarhiji. Vodstvo se nada da će voditelj organizirati posao kako treba, a za ostalo ih i nije baš briga. Time se veća važnost pridaje upravljanju nego vođenju iako istraživanja pokazuju kako upravo dobro vođenje daje konkurentsku prednost na tržištu. Izbor voditelja temelji se na izvedbi kandidata u prošlosti. Preferira se poznavanje procesa i brzina rada, a imenovanje voditeljem postaje mogućnost promocije i povećanje plaće za dobre radnike. U takvom pristupu izbora voditelja zanemaruju se voditeljske kompetencije, potrebe razvoja i mogući utjecaj na članove tima. Izabrani voditelji često takvu promociju nakon prvog oduševljenja povećanjem plaće doživljavaju kao kaznu jer ih se s radnih zadataka koje odlično poznaju i s čijim se izazovima odlično nose stavlja u nove o kojima nemaju pojma.

Unaprijedite vođenje u poduzeću – odmah!

Tri navedena odgovora objašnjavaju zašto je većina voditelja nekompetentna te zbog čega se u poduzećima stvara otrovna klima koja sprečava napredovanje voditeljski kompetentnih i talentiranih pojedinaca. Za promjenu ovakvog stanja ne treba puno. Direktori i uprave trebaju prihvatiti da je utjecaj voditelja daleko veći od samog upravljanja procesima. Zatim trebaju dozvoliti ili tražiti da se na mjesto voditelja biraju ljudi koji imaju voditeljske kompetencije ili potencijal da ih razviju.

Uz to, odjel ljudskih resursa prije provođenja postupka godišnje procjene radnika mora napraviti izniman (i mjerljiv!) posao! Najprije treba provjeriti hoće li postavljena pitanja dati pravu sliku o voditeljima, je li ta slika mjerljiva i može li poslužiti za usavršavanje voditelja u budućem razvoju. Ako to nije slučaj, potrebno je pitanja koja služe ocjenjivanju voditelja prilagoditi toj namjeni. Zatim treba svakom pojedinom radniku pristupiti direktno i objasniti mu važnost davanja iskrenih povratnih informacija. Za njegovo osobno dobro i dobrobit čitave organizacije.

To su izuzetno važne promjene koje vodstvo organizacije treba primijeniti što prije i kvalitetnije kako bi unaprijedilo pristup vođenju. Time će započeti rad na stvaranju temelja za postizanje konkurentske prednosti i dugoročni opstanak poduzeća. A to je upravo ono što se od vas, voditelja, i očekuje!

Objavljeno: 21. lipnja 2019. ©poslovniFM