Vjerujem da je netko iz vašega radnog okruženja pretrpio gubitak drage osobe ili mu se dogodilo nešto negativno i bolno. Možda ste i sami patili danima, mjesecima pa i duže jer vas je netko drag i važan napustio, pretrpjeli ste neki gubitak ili ozbiljno se razboljeli. Naravno, često odlasci naših najmilijih nisu trenutačni nego im prethodi kraće ili duže razdoblje bolesti i patnje.
Što se u takvim slučajevima događa s kolegicama i kolegama u radnoj okolini? Imaju li oni razumijevanja za teško razdoblje u nečijem životu i sve što uz to ide? Jesu li spremni podmetati leđa i progledati nekome kroz prste zato što je bolestan ili toliko pati da je gotovo radno nesposoban i bezvoljan – i koliko dugo? Ponašaju li se svi koji pate na isti način kada je posao u pitanju?
Tugovanje i patnja kao posebno teška duševna stanja zaposlenika u poslovnom okruženju mogu značajno utjecati na rad i međuljudske odnose. Stručne osobe i profesionalci koji se bave mentalnim zdravljem sigurno imaju brojne savjete koji mogu terapeutski djelovati na osobe koje pretrpe bolan gubitak ili se suoče s nekom teškom situacijom. Međutim, većina ljudi u takvim situacijama ne potraži profesionalno mišljenje i pomoć, nego se povuče u sebe i nastavi raditi potiskujući osjećaje. Takvih je self-help situacija najviše.
Što se, pak, događa u kompanijama? Kako je ova materija zakonski regulirana? Imaju li kompanije u svojim redovima psihologe ili menadžere koji znaju kako postupiti kada nakon određenoga društveno uobičajenog i prihvatljivo dugog procesa tugovanja ili u slučaju dugotrajne bolesti, osoba i dalje nije svoja, nastavlja patiti te živi i radi u svom svijetu? Kako možemo pomoći u takvim situacijama? Razgovaramo li o ovim temama u radnoj okolini? Postoje li pripreme menadžera za rad s ljudima koji tuguju jer su pretrpjeli neki gubitak, brinu o teško bolesnom članu obitelji ili su doživjeli neku nesreću?
Puno je pitanja, a jednako toliko i dilema. Štoviše, i da odgovorimo na sva pitanja koja nam padnu na pamet, to ne znači da u sljedećem slučaju nečijeg gubitka i tugovanja znamo kako ispravno reagirati.
U poslovnom procesu očekuje se da svatko radi svoj posao, jer je za to plaćen. U velikim sustavima možda i postoji neka zalihost odnosno mogućnost zamjene za osobu koja ne može obavljati svoj posao, međutim u malim firmama s tek nekoliko zaposlenih jako je lako primijetiti nečiju neefikasnost, odsutnost ili bezvoljnost.
Impulzivno, ljudi imaju potrebu pomoći bližnjima i u pravilu tugovanje ili nečija bolest u poslovnom okruženju izazove podršku i suosjećanje. Već sam pisala o razlici suosjećanja u odnosu na iskrenu empatiju. Onaj tko suosjeća reći će da mu je žao, dok će se empatična osoba uživjeti u tugovanje do te mjere da će razviti cijeli spektar podrške osobi koja tuguje.
U poslovnom svijetu ovo je područje prilično dobro regulirano Zakonom o radu. U njemu su razrađene mogućnosti koje zaposlenicima stoje na raspolaganju u slučaju različitih izvanrednih situacija kada zaposlenik može koristiti institut plaćenog ili neplaćenog dopusta, ovisno o razlozima odsutnosti s posla. Sve te opcije doprinose ravnoteži privatnog i poslovnog života te su podrška boljem mentalnom zdravlju zaposlenika odnosno bržem oporavku. Naravno, svaki menadžer i zaposlenik trebali bi dobro poznavati sve raspoložive institute kako bi u danom trenutku mogli iskoristiti zakonski maksimum.
Zakonodavac je, naravno, predvidio korištenje instituta plaćenog ili neplaćenog dopusta za davanje skrbi članu obitelji ili plaćeni dopust od pet dana u slučaju gubitka člana uže obitelji. Jednako tako sustav se pobrinuo za zdravstvenu skrb u slučajevima bolesti zaposlenika i članova obitelji kada mogu koristiti institut bolovanja.
Međutim, sve to ipak ne rješava pitanje: što s osobom u procesu rada koja je zbog neke okolnosti privremeno ili trajno onemogućena pratiti poslovni ritam ili obavljati svoj posao kao prije?
Za odgovor na to pitanje trebamo drugi pogled na radni odnos.
Naime, emocionalni šok i beskrajna tuga izazvana gubitkom voljene osobe u određenom su razdoblju naizgled potpuno oprečni racionalnosti poslovnog sustava.
Dok ljudi pate i tuguju, posao se mora nastaviti!
To je za sve jako delikatna situacija.
Ponašanje menadžera jako je važno i ovdje ga možemo podijeliti u nekoliko ključnih pravaca:
- odgovorno ponašanje prema zaposlenicima vezano uz balans između njihovih poslovnih i privatnih obveza
- kvalitetna komunikacija te korištenje svih zakonskih instituta podrške zaposlenicima kada su u nekoj nevolji
- razvijanje kvalitetne kompanijske kulture empatičnih pojedinaca koji su stvarna podrška jedni drugima po principu – svatko se može naći u nevolji, pomozimo onome kome je pomoć potrebna
- fokusiranje na pozitivne inicijative i projekte tako da se osoba koja tuguje poželi uključiti u neki tim ili projekt i time ubrzati vlastiti oporavak. Naravno, bez pritisaka i žurbe jer je svatko drukčiji i različito reagira na ovakve podražaje iz okoline
- otvoren razgovor s osobom koja prolazi fazu tugovanja s ciljem da se bolje razumije njezina perspektiva kako bi podrška bila kvalitetnija.
Međutim, uz razumijevanje i suosjećanje s nekim tko je pretrpio gubitak ili doživio neku nesreću, menadžer istodobno mora osigurati kontinuitet rada cijele organizacije. Tu odgovornost ne može prenijeti na nekog drugog, no može iskoristiti sve kompanijske resurse koji su mu potrebni.
Istina, u dobro uređenim poslovnim sredinama postoje sustavi podrške koji uključuju profesionalce iz odjela za ljudske resurse, ponajprije socijalne psihologe. Također postoji dogovorena podrška cijelog upravljačkog tima onim menadžerima koji u svojoj sredini trebaju organizirati rad u novim okolnostima. Nije rijetkost da na neko vrijeme osoba koja nije u stanju normalno raditi, dobije podršku nekog kolege ili kolegice iz svoje ili iz neke druge radne sredine. Na taj način, podeblja se napor, ali istodobno osigura kvalitetna realizacija tog dijela posla. S psihološke strane, takva rješenja su dobra jer osoba koja tuguje bez dodatnog stresa, kroz koristan rad i suradnju, brže hvata radni ritam, a osoba koja privremeno pomaže osjeća zadovoljstvo jer radi dobru stvar ne samo poslovno nego i ljudski.
Razdoblje tugovanja može se, smatraju stručnjaci, protegnuti na godinu dana pa i puno duže, ovisno o nečijoj mentalnoj snazi. Zato menadžeri tijekom odsutnosti zaposlenika ili za vrijeme njihove manje produktivnosti moraju organizirati posao tako da sve funkcionira normalno te da se u konačnici postignu zadovoljavajući rezultati. Kao preduvjet stvaranja podržavajuće okoline svakako je dodatna motivacija time da, bez obzira na manji broj članova, ostali članovi preuzmu preraspodijeljeni posao i odgovornosti kako bi zajednički realizirali zacrtani cilj.
Kako to funkcionira u realnom životu?
Menadžeri visoke emocionalne i socijalne inteligencije jako dobro znaju da će ljudi pomoći ako smatraju da je to opravdano i smisleno te ako su emocionalno povezani. Ujedno, takav će timski duh i kvalitetna podrška kolegica i kolega pospješiti proces oporavka osobe koja prolazi teško razdoblje. Ima jako puno primjera gdje su timovi s podržavajućim članovima bez problema prebrodili razdoblja u kojima je netko od njih zbog tugovanja ili neke druge neprilike bio manje efikasan ili odsutan.
Pogodnosti za zaposlenike koji tuguju ili imaju opravdan razlog za odsutnost u nekim su kompanijama čak i povoljnije od onih zakonom propisanih. Brojne kompanije navedene institute podrške zaposlenicima razrađuju odredbama kolektivnih ugovora, pravilnika o radu, odnosnougovora o radu.
Međutim, treba naglasiti da i takvi prošireni instituti predstavljaju samo prvi, nužni korak, u brizi menadžera za zaposlenike koji su pod stresom zbog emocionalne patnje. Jedno je omogućiti nekome da nekoliko dana tuguje ili da ode na plaćeni ili neplaćeni dopust, a sasvim drugo je organizirati poslovni proces s osobom koja tuguje i nakon godinu dana.
Zato menadžeri moraju predvidjeti da netko tko je pretrpio težak gubitak neće nakon pet dana biti onaj od prije i nastaviti raditi kao da se ništa nije dogodilo. Izuzetno je važno da upravo menadžer dobro razmisli što bi se još trebalo i moglo napraviti da se takvom zaposleniku olakša povratak u radnu sredinu, a zatim i njegovo postupno uključenje u zahtjevan radni ritam svakodnevnih obveza. U tom promišljanju menadžerima može pomoći iskren razgovor s kolegicama i kolegama koje su s tugujućom osobom u bliskim odnosima. Važno je da zajedno dogovore način postupanja kada se osoba nakon šoka vrati u radnu sredinu. Naime, velik broj ljudi ne želi kopati po otvorenoj rani što znači da ne vole zapitkivanja o njihovoj situaciji i prepričavanje detalja.
Konvencionalno izražavanje sućuti uobičajen je obrazac ponašanja u poslovnom svijetu. Uz nekoliko ohrabrujućih i utješnih riječi, obično se otvori mogućnost drugoj strani da svojim načinom komuniciranja pokaže kakav razgovor o toj temi preferira. Neki ne žele spominjati gubitak nego odmah krenu s pitanjima o poslu. Za razliku od takvih zaposlenika, postoje i zaposlenici kojima podsjećanje izazove provalu emocija tuge i dodatnog stresa.
Kada se nekome dogodi težak gubitak, važno je da njegov ili njezin menadžer te ostali suradnici budu empatični. Konkretno, članovi tima mogu razmotriti poslovne obveze i organizirati se tako da oni preuzmu najveći dio posla te rasterete osobu koja pati.
S druge strane, netko tko je pretrpio ogroman gubitak različito reagira na društvene konvencije vezane uz razdoblje tugovanja. Samim time i način na koji se takve osobe uključuju u radni proces, nakon plaćenog dopusta od pet dana zbog gubitka člana obitelji, mogu biti jako različiti.
U praksi sam vidjela cijelu paletu ponašanja osoba koje tuguju.
Neki su se gotovo odmah nakon povratka na posao okrenuli poslu i mogu reći da su ulagali puno više energije i vremena u obavljanje svog posla. Kada sam im predložila sporiji tempo ili smanjeni opseg posla te mogućnost fleksibilnijeg radnog vremena, odbili su. Tada sam prvi put čula sintagmu da je rad u razdoblju tugovanja najbolja terapija. Trošili su se fizički i umno da se ne bi morali suočiti s praznim mjestom za stolom i u životu. Sjećam se da su u tom razdoblju privatno sređivali svoje fotografije, dokumente, rješavali administraciju koja ostaje iza preminule osobe, pregledavali su odjeću i smišljali kome bi je mogli donirati. Odvajali su se od svojih voljenih uz svjećicu i stručak cvijeća te čest odlazak na njihova posljednja počivališta.
Poslovno su funkcionirali naizgled kao i dotada, ali s onim tužnim i praznim pogledom u kojem je stanovala pritajena bol. Poštovala sam takav način tugovanja jer je radna terapija odnosno bijeg u posao i među ljude za njih bio jedini mogući način preživljavanja teškoga gubitka. Naime, neki su gubici bili takvi i toliki da se osobe nikada nisu oporavile, a rad je postao njihovo trajno utočište. Kao suradnici, kolege i kolegice, davali su velik doprinos svakom radnom zadatku i preuzimali nove odgovornosti. Svi smo ih cijenili i nastojali pokazati koliko ih podržavamo u toj njihovoj osobnoj borbi za normalan život. Da nije bilo rada, kolegica i kolega na poslu te povremenog odmicanja od užasa velikog gubitka, tuga bi ih dokrajčila.
Drugu vrstu bih mogla definirati kao ljude koji su nakon velikog gubitka promijenili životne prioritete tako da su ostali korektni i kvalitetni zaposlenici, ali su svoje najveće uspjehe vezali uz svoj privatni život i svoju obitelj. Njih sam prepoznavala po tome što su imali uobičajen raspored rada, odradili bi svojih osam sati i ostavili posao u uredu žureći doma u okrilje svoje obitelji ili na neku aktivnost sa svojim prijateljima. Njima je gubitak voljene osobe bio okidač za redefiniranje vlastitih vrijednosti i ciljeva. Takvi su zaposlenici u pravilu živjeli život u savršenom balansu privatnoga i poslovnog ne želeći se nikada više zapitati jesu li nekome, dok su to još mogli, pokazali koliko im je do njih stalo. Čvrsto su odijelili vrijeme za rad od vremena za život.
U trećoj grupi je najviše ljudi. Njih bih opisala kao ljude koji intenzivno prolaze razdoblje tugovanja, ali imaju posebnu snagu odvojiti taj aspekt vlastitog duševnog sanja od poslovnog procesa i radnih obveza. Iako tuguju i dalje, te su osobe sposobne sudjelovati u svim aktivnostima na poslu i na prvi pogled ne bismo primjetili da im se u životu nešto loše događa. Međutim, i takvi ljudi trebaju podršku, toplu riječ, prijateljsku ruku na ramenu i razumijevanje. Njihovo prihvaćanje gubitka kao temeljnog dijela života možda je najracionalnije, no nije lišeno propitivanja i povremenog izljeva emocija.
Kako god zaposlenici reagirali i kako god se nosili s tugom, menadžeri su najodgovorniji za funkcioniranje ljudi i organizaciju posla. Upravo zato što je tako životno, tugovanje ne smije biti tabu tema među suradnicima. Štoviše, otvoren razgovor i međusobna podrška u razdobljima kada je sve u redu, značajno olakšava postupanje u trenutku kada više ništa nije kako bi trebalo biti – kada nam se dogodi najgore, a trebamo i dalje normalno funkcionirati.
Autorica: Snježana Bahtijari Sadržaj BizBlogova pod nazivom Mentorica bit će sastavnim dijelom autoričine knjige čiji je izlazak planiran za 2024. godinu.
Objavljeno 6. studenoga 2023. Sva prava pridržana PoslovniFM.