U svijetu je moto da mentoriranje nije slabost nego prednost. Bezbroj je najsposobnijih, najjačih i najuspješnijih ljudi poput Stevea Jobsa, Oprah Winfrey ili Nore Ephron koji se isticali važnost mentora ili mentorice za njihov razvoj i karijerni put. Za razliku od Šveđana, Amerikanaca ili Britanaca kojima je mentoriranje pitanje mentalne, profesionalne i karijerne „higijene“, pa svatko tko drži do sebe ima mentora ili mentoricu, mi u Hrvatskoj smo nekako suzdržani. Možda se bojimo de će netko pomisliti da time što imamo mentora zapravo priznajemo da nismo dovoljno sposobni, da nešto ne znamo te da zato trebamo tuđu pomoć.
Istina je upravo suprotna. Ljudi koji se kroz život ne libe pitati i čuti drugo mišljenje, koji uče na tuđim greškama umjesto da ih sami čine te svi oni kojima je jasno da u sebi trebaju tražiti snagu i sposobnost promjena, dobro znaju da je mentor ili mentorica njihova velika prednost.
Darko Buković je na multimedijskoj platformi Poslovni FM, na BizBlogu, otvorio prostor mentoriranju, rekla bih s predumišljajem. Zna on da je potrebno ljude potaknuti na razmišljanje kako bismo se kao društvo mijenjali nabolje. Poslovni ljudi i poduzetnici se po definiciji moraju mijenjati. Njihov osobni razvoj nema alternativu. Kada prestane pedalirati, znamo što se događa s biciklistom, zar ne?
Kao dugogodišnja menadžerica u ICT industriji te međunarodna mentorica s bogatim iskustvom rada s ljudima u globalnom okruženju, ovaj sam izazov pisanja bloga prihvatila jer smatram da ljudi, slikovito rečeno, ponekad i ne trebaju otkrivati toplu vodu. Puno je bolje i pametnije učiti od onih koji su na vlastitoj koži osjetili različita agregatna stanja H2O, od leda do pare.
Moj je, ne tako jednostavan, zadatak izazvati određeni heureka efekt – to je ono kada u nekom trenutku shvatimo da smo nešto što nam je bilo tu negdje u okruženju, osvijetlili odnosno bolje vidjeli i razumjeli. Tada smo poput djeteta u slastičarnici koje pronađe baš onu slasticu koju najviše voli.
Na početku, krenimo od toga što je to mentoriranje.
Postoje brojne definicije među kojima je i ona da je mentoriranje dvosmjerni odnos u kojem se uči, razmjenjuje znanje i iskustvo između ostvarenih profesionalaca, mentora i budućih stručnjaka, mentija.
Za mene je mentoriranje upravo to, ali i više od toga. U tom odnosu obje se strane međusobno podržavaju i razvijaju, ulažu svoj trud i vrijeme, rade smislene i dugoročno poticajne promjene s jasnim i dogovorenim ciljevima razvoja i upravljanja vlastitom karijerom.
Rado bih da prihvatimo nekoliko činjenica vezanih uz uspjeh mentorskog odnosa:
- tijekom mentorskog odnosa istodobno dajete i primate;
- balansiranje na žici razapetoj između vlastitih sposobnosti i očekivanog razvoja karijere je vještina koju moramo razvijati cijeli život;
- najveći dio posla moramo odraditi sami, a ne očekivati da će netko drugi to napraviti umjesto nas;
- pravi mentor ili mentorica mogu pomoći da spoznamo vlastite snage i slabosti te sukladno tome prilike iskoristimo, a prepreke izbjegnemo.
Uvijek me je fascinirao pogled na zemlju iz aviona koji uzlijeće s piste. Ima tu puno metafora. Zamislimo da je pista naš karijerni put, a pogled iz aviona kada konačno uzletimo je vrhunac naše karijere. Kada smo u zraku jasno vidimo ono što dok smo uzlijetali nije bilo tako vidljivo. Tako je i s našim razvojem. Dok ulažemo u sebe i razvijamo se, događa se prirodno ubrzanje, a onda u jednom trenutku dođe do uzleta naše karijere. U tom trenutku sve izgleda tako prirodno i jednostavno. No, je li baš uvijek tako?
Dok uzlijećemo nismo usredotočeni na prtljagu koju smo ponijeli, nego na trenutak kada ćemo konačno biti u oblacima i vidjeti zemlju ispod nas te na trenutak kada ćemo sigurno sletjeti tamo gdje putujemo. Tek tada, na mjestu našeg odredišta, vidjet ćemo jesmo li ponijeli sve što nam treba, koliko je u našoj prtljazi korisnih i potrebnih stvari, a koliko beskorisnih ili nepotrebnih koje nas samo opterećuju, a nosimo ih u koferu cijelo vrijeme. Prtljaga pokazuje koliko smo se dobro pripremili za odredište. Slično je s našim razvojem i karijerom – stalno učimo, stječemo iskustvo, razvijamo svoje kompetencije, povezujemo se s drugim ljudima… Ukratko, ulažemo u sebe da bismo jednog lijepog dana uspjeli u karijeri i životu.
Pustimo sada metaforu, okrenimo se našoj temi. Koliko u stvarnom životu zaista poznajemo sebe i svoje sposobnosti? Jesmo li napravili pravu i iskrenu analizu vlastitih sposobnosti, slabosti, jesmo li analizirali prilike i ugroze kako bismo prve iskoristili, a druge otklonili? Jesmo li dobro vidjeli sve u okruženju i povezali se s pravim suradnicima? Jesmo li spremni promijeniti smjer naše karijere ili posao jer ovo što radimo nije ono što želimo ili volimo?
Sve su to životne situacije koje moramo znati prepoznati jer ćemo se sigurno u njima naći na našem karijernom putu. Zato je izuzetno važno da uz vertikalna domenska znanja, koja su prvi preduvjet stručne relevantnosti, bolje razumijemo važnost horizontalnog sagledavanja stvari (volim to nazvati velikom slikom) i povezivanja s kvalitetnim ljudima kako bismo naša karijerna očekivanja ispunili. Mentoriranje nam u svemu tome može pomoći.
Kakva je praksa mentoriranja u hrvatskim tvrtkama odnosno poslovnom sektoru?
U Hrvatskoj je mentoriranje, posebno u poslovnoj zajednici, najprisutnije kao stručna pomoć pri „uvođenju“ u posao mladih na početku njihove karijere. Taj je pristup gotovo pravilo u dobro uređenim sustavima koji su razvili konkretne procese i mrežu internih mentorica i mentora koji uvode mlađe kolegice i kolege u stručni dio posla. Pri tom se vodi računa da su mentorica ili mentor, koji imaju visoku razinu stručnih i profesionalnih znanja, spremni i sposobni to svoje znanje prenijeti na mlađe. Time osiguravaju preduvjete za funkcioniranje poslovnih procesa i nastavak rada čak i u slučaju kada jedna karika pukne odnosno netko iz nekog razloga ispadne iz tima.
Takav sustavni, a ujedno strateški prijenos znanja na mlađe, temelj je dugoročnog uspjeha bilo koje kompanije od onih najvećih, preko srednjih pa do malih. Što je kompanija veća, to je briga o prijenosu znanja prisutnija i uređenija (definirani procesi, pravila, komunikacija, timski rad, upravljanje ljudima, mentoriranje i sl.).
Velike kompanije i korporacije taj proces moraju dodatno urediti jer je to pitanje smanjenja rizika za normalni nastavak poslovanja kada ključni ljudi (menadžeri ili stručnjaci) napuste kompaniju. Tu lekciju svi brzo nauče kada im se dogodi da npr. najveći stručnjak, koji je sve znao i mogao, snalazio se bez uputa i procedura, iznenada ode iz kompanija, a nije pripremio procese niti nasljednika. Još je gora situacija kada to napravi direktor ili predsjednik uprave. Tada postaje jasno koliko je važno da bez obzira na veličinu tvrtke, postoje dobro uređeni procesi, procedure i protokoli, podjela odgovornosti, mreža suradnika i izvještavanje o učinjenom uključujući i zapisnike sa sastanaka. Možda vam se u prvom trenutku može činiti da je to pretjerano, no praksa potvrđuje da vam takav odgovoran pristup osigurava stabilno i održivo poslovanje te pomaže kod različitih provjera usklađenosti koje su sve češće (compliance).
U srednjim i malim firmama je teže osigurati sustavan prijenos znanja (posebno ne tako da bude procesno, projektno i timski uređen) jer u nedostatku ljudi, jedna osoba često radi puno različitih poslova te nema vremena za procese i procedure, kao ni za suradnike. Ono što trebamo zapamtiti jest da nema alibija za nepoštivanje legislative. Naime i u takvim tvrtkama (SME) postoji odgovornost vlasnika odnosno poduzetnika za rješenje tih problema kako ne bi došlo do posljedica za koje bi bili odgovorni pred zakonom. Zato svatko tko odgovara za održivost i usklađenost kompanije mora hitno dobro promisliti o kvalitetnim rješenjima za prijenos znanja. Uza stručnu podršku izvana, što je svakako jedan od dobrih vidova rješenja ovog problema, ali možda financijski nedostupan u nekoj fazi razvoja poslovanja, možda trebaju razmisliti i o nekim drugim opcijama – npr. mentoriranju, što je uobičajena praksa u nekim zemljama.
U velikim sustavima sustav mentoriranja je koristan mentijkama i mentijima jer brzo usvajaju stručna znanja od najboljih pa nakon određenog radnog iskustva, ako su usvojili sve potrebno, postaju stručnjaci u svom poslu. U pravilu su u toj fazi svog razvoja zadovoljni takvim pristupom. Zahvaljujući primarnom prijenosu znanja, vremenom postaju bolji istraživači u nekom R&D centru, programeri, analitičari, projekt menadžeri, prodavači, kuhari, medicinske sestre, liječnici, radiolozi, knjigovođe… Na recentnom popisu najtraženijih zanimanja u Europskoj uniji upravo su takvi stručnjaci: stručnjaci u propulzivnim industrijama (IT, građevina, energetika, kemija, rudarstvo, strojarstvo); medicinari svih profesija (liječnici, medicinske sestre, fizioterapeuti, stomatolozi, radiolozi) te npr. knjigovođe.
Time bi se moglo pomisliti da mentoriranje kao pomoć na početku karijere predstavlja pravu formulu za recept utjecaja na druge ljude. Je li to zaista tako?
Moderno poslovanje i globalna konkurencija razotkrili su potrebu povezivanja, sinergije i timskog rada ljudi različitih znanja i kompetencija te stvaranje inovativnih proizvoda, rješenja i usluga koji nas pozicioniraju na tržištu, doprinose našem ugledu i održivom razvoju. Je li u tom kontekstu dovoljno stručno znanje u jednom području da bismo u tako složenom i kompetitivnom okruženju postigli svoje ciljeve? Sigurna sam da nije. Povezivanje u multidisciplinarne i multifunkcionalne timove traži više od stručnog znanja u jednom području.
Na već spomenutom popisu najtraženijih poslova nema pozicija C- razine odnosno poslovnih ljudi i poduzetnika koji vode velike kompanije, sustave, koji upravljaju vlastitim kompanijama ili velikim projektima i inicijativama, one čiji se udio u ukupnoj radnoj populaciji mjeri promilima. Kako se oni pripremaju za svoje poslove i odgovornosti. Što se događa s njima kada postanu vrhunski stručnjaci, kako se razvija njihova karijera? Treba li njima mentorica ili mentor za „velike stvari“?
Velike kompanije, a posebno korporacije, osmišljavaju cijeli sustav rada s ljudima koji, uz stručna znanja, imaju potencijal za upravljanje ljudima i organizacijama. Sve počinje procjenom potencijalnih menadžera i lidera, nisu svi stručnjaci spremni i sposobni preuzeti posao i odgovornosti koji idu u paketu s pozicijama C-razine (direktori, predsjednici uprava, izvršni direktori…).
Da bismo odgovorili na ova pitanja, vratimo se na trenutak na tvrdnju da mentoriranje u konačnici uz to kako se nešto radi, treba potaknuti razmišljanje zašto se nešto događa, što dovodi do nekih odluka, procesa, inicijativa, gdje su sve rizici, kakav je naš osobni kompetitivni „materijal“? Upravo taj dio velike slagalice ukupnog razvoja nečije karijere, nedostaje da bismo od velikog stručnjaka postali menadžer ili lider, uspješan poduzetnik, naprosto čovjek koji se usudi sanjati velike snove za sebe i druge. Ne samo sanjati, nego i ostvariti.
Zaključno, treba naglasiti da su među mentoricama i mentorima koji uvode mlade ljude u posao i oni koji su podigli svoj pogled, slikovito rečeno, s pukog prijenosa stručnog znanja na višu razinu – rad s mentijima na njihovom sveobuhvatnom razvoju za preuzimanje najviših pozicija i odgovornosti.
Autorica: Snježana Bahtijari
Objavljeno 20. ožujka 2023. Sva prava pridržana PoslovniFM