Koliko ste puta u razgovoru s prijateljima, suradnicima, partnerima ili poznanicima čuli dobro poznate izjave: „Radim u lošoj sredini. Mrzim odlazak na posao. Nitko me ne poštuje. Nikome nije stalo do mene, mog posla i mojih sposobnosti. Ništa kreativnoga ne radim i dosadno mi je na poslu. Nemam saveznike niti prijatelje u firmi. Otišla bih, ili otišao bih, da mogu.“
Mene je uvijek zanimalo kako se to sredine pretvaraju u toksične i je li to osjećaj koji imaju svi zaposlenici ili samo neki. Zašto ljudi ostaju zarobljeni u sredinama koje im ne odgovaraju i rade posao koji ne vole?
Čak sam svojedobno razgovarala s nekoliko ljudi koji su radili u istoj radnoj sredini i iskreno – nisu svi imali jednako mišljenje, niti iskustvo. Nekima je radna sredina bila loša i u njoj su nazadovali, a nekima je ista radna sredina bila poticajna i ostvarili su zavidne karijere.
Dakle, ljudi i o ovoj temi, kao i o svemu drugome, ponajprije razmišljaju iz osobne perspektive, dakle prilično subjektivno. Prijenos neobjektiviziranih informacija, da ne kažem plasiranje određenih komunikacijski prilagođenih poruka, može doprinijeti lošem glasu odnosno percepcijskoj šteti za neku firmu ili osobu. Recimo, nečija nesposobnost ili nekompetencija na koju ukaže šef ili netko od suradnika, ne izgleda tako i toliko loše ako je ta osoba prikaže drugima kao mobing ili nepoštivanje njezinih sposobnosti, zar ne?
Da ne bude zabune, naravno da postoje primjeri kada sredina zaista nije dobra i tada je mišljenje o tome prilično unisono. Takvih sredina ima, o njima ne kruže baš lijepe priče, no ne mislim da su one u većini. Prepoznajemo ih po velikoj fluktuaciji radnika, radnim sporovima, lošoj reputaciji i nezadovoljnim zaposlenicima. Što su labavije veze i lojalnost zaposlenika, i što je veće njihovo neprihvaćanje zajedničkih vrijednosti, to je veća mogućnost da će i njihovo doživljavanje radne sredine biti lošije.
Međutim, jesu li uvijek krive radne sredine ili i mi snosimo dio krivice?
Ako pitate profesionalce koji se bave razvojem kompanijske kulture i osobnim razvojem zaposlenika, dobit ćete nekoliko naputaka kako prepoznati toksičnu radnu okolinu.
Ukratko, u takvoj sredini ljudi su nezadovoljni, loše se osjećaju, u konstantnom su stresu, osjećaju se izoliranima i neinformiranima, događaju se sukobi pa i mobing u svim smjerovima, a sve to pogoduje i brojnim tračevima te ogovaranjima koji se šire u kompaniji i izvan nje.
Neke karakteristike ponašanja ljudi u toksičnim sredinama koje narušavaju produktivnost ili dobit kompanije mogle bi se grupirati. Tako postoje ljudi koji misle da pretjerani rad donosi veću produktivnost. Ili da povećani stres motivira ljude za zapnu i daju više. Također pozitivno doživljavaju natjecateljski duh i uspoređivanje s najboljima. Ili pak smatraju da zaposlenici ne smiju pogriješiti, a ako se to dogodi nastavljaju ih strašiti mogućim posljedicama sve dok ovi ne počnu osjećati strah od greške. I konačno, konstantna provjera svih detalja koja izaziva nelagodu i smanjuje samopouzdanje zaposlenika.
Naravno, ovakve situacije utječu na mentalno i fizičko stanje te narušavaju zdravlje zaposlenika koji češće odlaze na bolovanje ili izostaju s posla. Ukratko, zaposlenici nemaju motiva niti volje da išta promijene. Takva atmosfera pogoduje općoj stagnaciji i stvaranju pojave statusa quo – zaposlenici imaju osjećaj da su zaglavili u svemu pa i u napredovanju i razvoju vlastite karijere. Završni udarac dolazi u vidu velike fluktuacije zaposlenika koji u nekoj fazi napuste takvu toksičnu sredinu.
No, budimo iskreni. Niti jedna sredina sama po sebi nije toksična, ljudi stvaraju takve štetne odnose. Netko je dozvolio da jedna trula jabuka u košari upropasti sve ostale. Tako je i s toksičnim ljudima, ako im dozvolimo takvo ponašanje, vrlo brzo će ne samo njihova košara, nego cijela gajba, a zatim i skladište jabuka biti trulo.
S druge strane, sve karakteristike koje neka toksična sredina ima nalaze se u nekoj mjeri i u kompanijama najrazvijenijih kultura u kojima ljudi žele biti i gdje napreduju te uživaju u suradnji s drugim ljudima. Radi boljeg razumijevanja, zgusnut ću to u ovu paralelu.
Zamislite Peru koji radi kao razvojni ICT-inženjer u poticajnoj sredini koja ga cijeni, podržava i u kojoj ima sve potrebno za kvalitetan rad i razvoj karijere. Što mislite s čim će se sve Pero sresti u svom radu?
Morat će puno učiti i sustavno se razvijati da bi uopće mogao napredovati i sudjelovati u zahtjevnim, budućnosti orijentiranim projektima. Doživjet će puno stresnih situacija, ali i ushita kada ostvari izvanserijski rezultat ili otkloni rizike vezane uz novi uzbudljivi projekt ili riješi neki nesporazum s kolegom iz ureda. Jednim okom stalno će promatrati što rade drugi u svojoj sredini, ali i šire, ne zato što im zavidi, nego naprosto zato da zaključi gdje su područja u kojima bi i on mogao biti bolji. Ponekad će doživjeti da se kolegice i kolege našale zbog njegova neuspješnog kreativnog pokušaja u novom području, ali će to doživjeti kao dobar podsjetnik da i on može pogriješiti, kao i svi drugi. I naučiti nešto iz vlastitih, ili još bolje, tuđih grešaka. I konačno, ponekad će mu zainteresiranost i angažman njegovoga šefa u svim fazama razvoja projekta pomoći da ne napravi novu grešku. Uostalom, lijepo je vidjeti da ti netko čuva leđa i potiče te na izvrsnost.
U ovom slučaju smrtni grijesi toksičnih sredina kao što su veliki angažman na poslu, stalni stres, žestoko natjecanje s najboljima, strah od neuspjeha koji postaje javna tajna te provjera sposobnosti i rezultata kao temelj razvoja karijere te napredovanja, Peri nisu problem.
Možda zato što se njegova mjera za osjećaj zadovoljstva i motivacije razlikuje od one nekoga njegovog kolege ili kolegice koji iz nekog razloga ne mogu pratiti taj tempo. Ili je Pero u drugom razdoblju života kada su mu djeca odrasla pa su mu se i prioriteti promijenili. Za razliku od njegove kolegice kojoj je, s obzirom na to da je mlada mama, ravnoteža privatnog i poslovnog života najvažnija posebno dok je dijete malo i mama mu je najpotrebnija.
Dok Peri potpuno odgovara uzbudljiv i zanimljiv posao koji ga ispunjava unutarnjim zadovoljstvom i srećom, koji godi njegovu intelektualnom potencijalu, možda baš zato što radi zahtjevan posao koji uključuje vlastitu odgovornost za učinjeno pa ne razmišlja o trenutačnom disbalansu njegovog privatnog i poslovnog života, nekome drugome to isto može biti izvor velikih frustracija, nesreće i nezadovoljstva.
Kada tome dodamo i toksične ljude koji poput trule jabuke uništavaju međuljudske odnose i generiraju negativna ponašanja i situacije, najednom problem postaje zajednički, a ne samo osobni.
Zato nikako ne smijemo dozvoliti da se toksičnost proširi i ubije entuzijazam zaposlenika. Nije, naime, više pitanje tko je među zaposlenicima sposobniji i kvalitetniji, kakve prioritete u životu ima, nego jesmo li prepoznali želje i potrebe naših zaposlenika bez obzira na to na kojem se dijelu Gaussove krivulje raspodjele sposobnosti i angažmana nalazili te im svima osigurali kvalitetnu radnu okolinu.
Mogli bismo jako dugo nabrajati što je sve uključeno u poželjnu radnu okolinu. Ja ću izdvojiti neke elemente koji po mom mišljenju najviše utječu na zadovoljstvo i motivaciju zaposlenika, a implementirani su u kompaniji Ericsson Nikola Tesla koja ima izuzetno visoke standarde kulture i brige za zaposlenike.
Ova kompanija puno pozornosti usmjerava na stvaranje atraktivnih poslova odnosno prilika te davanje jasnih uloga u ostvarivanju zajedničkih ciljeva svakom zaposleniku. Zaposlenicima je omogućeno neprestano učenje i usavršavanje te razvoj njihove karijere. Svi zaposlenici imaju jednake uvjete rada i razvoja, potiče se njihova inovativnost u svim segmentima rada kao i rad u globalnim timovima. Postoje procesi putem kojih se prepoznaju i vizualiziraju pojedinci i timovi koji ostvaruju najbolje rezultate. Sustav nagrađivanja temeljen je na principu jednakog nagrađivanja za ostvarenje jednakih rezultata. Radna mjesta su kvalitetno opremljena, postoji fleksibilno radno vrijeme kao i posebno osmišljena briga o fizičkom i psihičkom zdravlju zaposlenika (well being programi) te visok standard zdravstvene zaštite i sigurnosti na radu (sistematski pregledi, dopunsko zdravstveno osiguranje itd.). Radi ravnoteže poslovnoga i privatnog života, puno je kompanijskih programa usmjereno na dobrobit zaposlenika vezano uz njihove obitelji (dar za novorođeno dijete, blagdanski dar za dijete, subvencioniranje troška vrtića, pomoć roditeljima s djecom s poteškoćama u razvoju i dr.).
Tako je to u navedenoj kompaniji koja može biti primjer drugima. Na sreću, sličnih primjera ima i drugdje.
Zato je ipak potrebno da svatko za sebe odredi mjeru vlastitog zadovoljstva i motivacije te sukladno odgovorima poduzme odgovarajuće korake odnosno izabere onu radnu sredinu koja njemu odgovara. Ponajprije objektivnijim promišljanjem vlastitog okruženja, a ovisno o zaključcima, odlučnim djelovanjem u pravcu realizacije svojih želja i ciljeva – što god mislili, izbor gdje ćete i s kim raditi je, ipak, na vama.
Autorica: Snježana Bahtijari Sadržaj BizBlogova pod nazivom Mentorica bit će sastavnim dijelom autoričine knjige čiji je izlazak planiran za 2024. godinu.
Objavljeno 9. listopada 2023. Sva prava pridržana PoslovniFM.